Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises de plus de 50 employés doivent publier leur indice d'équité hommes-femmes.
Cet outil, élaboré pour éliminer les disparités professionnelles, évalue chaque organisation sur une échelle de 0 à 100 en se basant principalement sur des critères financiers, qu'il s'agisse des écarts salariaux ou des augmentations pour les deux sexes.
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- Écart de distribution des augmentations individuelles
- Écart de promotion (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- Nombre de femmes promues à leur retour de congé de maternité
- Parité parmi les 10 salaires les plus élevés
Si l’entreprise n'atteint pas au moins 75 points dans les 3 ans suivant la publication, des sanctions pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle sont prévues.
Bien que la logique de cet instrument soit valable, car il est inacceptable de constater des inégalités liées au genre en 2023, il incite les entreprises à prendre des raccourcis pour éviter les sanctions et favorise la discrimination positive.
Cette approche basée sur les quotas n'a, jusqu'à présent, qu'un effet superficiel. Atteindre la parité entre hommes et femmes aux postes de direction d'ici 2029 est logique, étant donné que les femmes représentent la moitié de la population.
Cela va-t-il radicalement changer la donne et instaurer une parité à tous les niveaux de la société ? Peut-être, mais cela prendra un temps déraisonnable, car c'est seulement une première étape.
La solution réside certainement ailleurs. Il faut aborder le problème à sa source.
Des études récentes indiquent que dans nos entreprises, l'écart entre hommes et femmes s'accentue soudainement lors de la parentalité.
À la suite d'un récent sondage, nous avons confirmé, à travers de nombreux témoignages de femmes, que l'arrivée d'un enfant constitue un frein à leur carrière et, par conséquent, à l'atteinte de la parité.
Le problème est évident ! Avoir des enfants nuit sérieusement à la parité.
Tout commence lors de la grossesse. Comment expliquer que l'annonce à l'employeur soit stressante pour la mère et (presque) anodine pour le père ?
Ensuite, lors de l'arrivée de l'enfant, au-delà du traumatisme physique et mental de l'accouchement, comment expliquer l'écart de congé parental entre la mère et le père ?
Puis vient le retour au travail. Comment expliquer que le salaire des hommes augmente de 3 % lorsqu'ils deviennent pères, tandis que les femmes perdent 3 % de revenus à chaque enfant ?
Nous pourrions continuer ainsi indéfiniment.
Le problème est que, dans l'esprit de nombreux employeurs, les pères sont perçus comme plus stables et plus engagés dans leur travail, ayant une famille à charge et ne pouvant se permettre de se disperser. C'est l'opposé exact de la perception souvent erronée des mères, considérées comme travaillant moins et étant plus facilement distraites. Une vision évidemment sans fondement.
Que faire pour changer les choses ?
Commencer par encourager les hommes à assumer pleinement leur rôle de père dès les premiers jours.
Un tiers des hommes continue à travailler sans prendre de pause pour accueillir leur enfant.
C'est précisément ce comportement qui porte le plus préjudice à la parité, car cette courte période devrait permettre aux parents de trouver leur équilibre.
Pourtant, l'État a instauré un congé paternité de 28 jours. Cela peut s'expliquer par une méconnaissance du droit ou un sentiment d'illégitimité, mais surtout par l'appréhension des conséquences négatives sur la carrière.
Nous ne mentionnons même pas les hommes qui prennent un congé paternité tout en continuant de travailler, pendant que leur conjointe assume en grande partie ces nouvelles responsabilités.
Actuellement, 90 % des entreprises ont relevé le défi de l'indice d'équité avec une note satisfaisante. Peut-on affirmer que l'ensemble de ces entreprises a élaboré et mis en œuvre une politique de parentalité satisfaisante ? Il y a peu de chances.
La principale solution pour mettre fin à ces inégalités réside dans des politiques encourageant hommes et femmes à intégrer l'idée qu'ils ont le droit d'avoir des enfants tout en poursuivant leur carrière.
Les entreprises ont cette responsabilité, mais elles ne pourront pas y parvenir seules.
Revoir l'indice d'équité hommes-femmes semble nécessaire. La parité ne concerne pas uniquement l'aspect financier. Seulement 15 points sont dédiés à la parentalité, et ils se concentrent uniquement sur les quelques mois suivant la naissance.
Pourquoi ne pas mesurer le pourcentage d'hommes prenant un congé parental et sa durée, la répartition de la garde des enfants en cas de maladie ou de fermeture de l'école, le nombre de promotions attribuées après un congé maternité, ou encore le taux de rotation des femmes ayant récemment eu un enfant ? Ces indicateurs se déroulent en dehors de l'entreprise et sont difficiles à mesurer, mais ils influent sur la productivité et les inégalités au sein du collectif.
Pour instaurer la parité, commencez par mettre en place une politique de parentalité. Sur ce point, vous pouvez compter sur Bampa. Demandez-nous une démo de notre logiciel.
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